本報記者 彭妍

    今年以來，國有大行、股份制銀行、城商行等商業(yè)銀行管理層密集調整。同時，銀行業(yè)高管選拔任用機制正呈現多元化趨勢，除傳統的內部晉升、跨機構流動外，越來越多中小銀行通過市場化選聘機制公開選拔高管，為組織發(fā)展注入創(chuàng)新活力。

    上海金融與法律研究院研究員楊海平在接受《證券日報》記者采訪時表示，今年銀行業(yè)高管調整頻率顯著加快，主要由于三大驅動因素：一是因年齡限制產生的正常新老交替；二是配合銀行戰(zhàn)略轉型進行的主動性人事布局；三是應對經營壓力實施的被動性調整。

    “此外，不同類型銀行在高管任用方式上呈現顯著差異，這既源于各地干部管理權限、體制機制及人才儲備狀況的客觀差異，也與商業(yè)銀行戰(zhàn)略定位、經營管理重點對人才需求的個性化要求密切相關。”楊海平說。

    今年以來，多家銀行副行長及以上高管發(fā)生了變更，涉及國有大行、股份制銀行以及城商行、農商行等。以中國銀行為例，年內多位副行長相繼離任，接任者則通過內部晉升或跨行流動選出。

    除國有大行外，股份制銀行同樣迎來密集的管理層調整，其高管更迭往往與銀行戰(zhàn)略轉型深度綁定。例如，招商銀行任命深耕零售金融創(chuàng)新領域的雷財華、徐明杰為副行長，二人的專業(yè)背景與招行“輕型銀行”戰(zhàn)略定位高度契合，有望為零售業(yè)務創(chuàng)新發(fā)展注入強勁動能；平安銀行6月26日發(fā)布公告，原平安信托董事長、“70后”金融老將方蔚豪已獲監(jiān)管核準，正式出任副行長。

    與此同時，銀行高管任用機制正經歷深刻變革，呈現出多元化發(fā)展趨勢。除傳統的內部晉升與跨機構流動外，市場化選聘已成為眾多中小銀行引入優(yōu)質人才的重要渠道。例如，本溪銀行、大連銀行、鄭州銀行等多家中小銀行年內紛紛面向社會公開選拔高管。其中，本溪銀行的市場化選聘舉措尤為引人注目，繼去年12月首次發(fā)布行長招聘公告后，今年6月17日再次啟動選聘程序。

    同時，中小銀行管理層年輕化趨勢顯著，“80后”人才有望加速補位。例如，5月初，江蘇銀行董事會審議通過聘任1981年出生的楊大威為副行長的議案，不過任職資格有待監(jiān)管核準；6月9日，貴陽銀行宣布“80后”李虹檠將出任副行長，其任職將自監(jiān)管部門核準之日起生效。

    楊海平表示，國有大行新晉高管多為“70后”，而“80后”在城商行已嶄露頭角，這種年齡分布差異背后的根本原因是經營基礎和主要戰(zhàn)略目標存在差別。大型銀行管理體制相對成熟，而經營目標多元且復雜，這就要求經驗豐富，善于把握大局，能夠處理多目標沖突的綜合型人才來擔綱。而中小銀行面臨的經營目標主要是求新求變與戰(zhàn)略突圍，因而需要相對年輕的管理人才走向前臺。

    中國郵政儲蓄銀行研究員婁飛鵬也向《證券日報》記者表示，國有大行人才選拔機制依托豐富人才儲備，以內部晉升與跨行交流為主，促進管理經驗與創(chuàng)新思維互通，提升行業(yè)整體競爭力。中小銀行則以市場化選聘為突破口，廣納賢才優(yōu)化管理層結構，開辟高質量發(fā)展新路徑。